旦那さんが会社に勤めていて社会保険に加入している場合で、奥様に不動産収入があるとき奥様の１３０万円の基準はどう計算されるでしょうか。１３０万円は給与ならそのままなので分かりやすいのですが、給与が８０万円で家賃収入が８０万円という場合は答えが分かれてきます。

　まず継続的な不動産収入は１３０万円や１６０万円などの収入基準の対象になります。しかし家賃収入だけがそのまま足しあわされるのではないときもあります。修繕費とか減価償却費とか経費分は収入から差し引くというものです。この辺の計算は各健康保険組合で違っているようですので一律にはけいさんできないです。よって１３０万円や１６０万円などの基準の微妙な時は健康保険組合に電話して計算式をきいて判断することになります。

　国保などは世帯で合算ですので扶養の問題はないのですが、会社の被扶養者かどうかになると１人分ですむ保険料が２人分支払うことになりますので重要になるかもしれません。もし微妙に収入が多いときは、持ち分譲渡などで収入を減らすということもできます。でもそのときは司法書士に登記費用とか登録免許税とかがかかることになります。

　労働基準法では所定４０時間ということになっています。でも現場仕事の建設業などでは土曜日に働かないと収入が得られません。従業員を採用するとき労働条件通知書をかきますが、そこに所定勤務時間を月曜日〜土曜日として問題ないでしょうか。

　普通に考えると週１日休日の指定がありますし、始業と終業が明記されていますので、週４８時間で契約しても８時間分の残業代を支払えば問題ないように考えられます。実際問題が起こらないのであればそれでよいのだと思います。

　ただ労働基準法は最低の基準を定めていますので４８時間の約束はとりあえず４０時間に引き直されて８時間分の残業ということになると思います。そうなった場合、８時間の残業単価の問題が残ると思います。時給計算でしたら計算は簡単ですし予想できるのでよいのですが、固定で月給の場合です。

　月給３０万円で４８時間で契約すると、労働基準法により４０時間に引き直されてしまう可能性があります。つまり４０時間３０万円です。そこから残業代を計算するとかなり高くなると思います。仮に固定残業代の計算がそういったところを含んで計算されているのでしたら良いのですが、もし月給制で残業の計算が、４０時間で想定されていないと会社側は思わぬ出費というか給与の高い支払いをすることになる可能性があります。

　所定時間の決め方だけでも残業代に影響しますので最初にきちんと計算しておく必要があるところです。

時間外・休日労働の改正について 

はじめに…36協定とは？

週40時間を超える労働(一部業種44時間)、1日8時間を超える労働は禁止されています。

これを適法で行うためには労使合意に基づいて『時間外・休日労働に関する協定届(36協定)』を労働基準監督署に提出しなくてはなりません。

36協定の時間の上限と実施時期は下記のとおりです。

【36協定　限度時間】

◎原則

月：45時間以下(時間外労働のみ)

年：360時間

◎特別な事情がある場合(特別条項付き36協定) 

単月：100時間未満(休日労働も含む)

複数月平均：80時間以内(休日労働も含む)

年：720時間

※これに違反すると30万円以下の罰金または6ヶ月以下の懲役が科される可能性があります。

今回の改正の実施時期は…

大企業はこの2019年4月1日から

中小企業は2020年4月1日から

建設等業種によっては2024年４月１日から

上記日程以降に締結されたものから適用となります。

以下の厚生労働省のパンフレットをご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/content/000463185.pdf

年次有給休暇を年５日取得させることの義務化

はじめに…

年次有給休暇が付与されるのは

『雇入れから６ヶ月継続勤務　&　全所定労働日の８割以上を出勤していること』

上記を満たした労働者です。

勤務年数に応じた有給休暇が付与されます。

有給休暇付与日数は下記のとおりです。

通常の付与日数（正社員の方など）

比例付与日数（パート従業員など）

※時効は２年なので、最大４０日保有
 

今回の改正はの対象は…

対象事業場：全ての事業場が対象

対象労働者：年次有給休暇が10日以上付与される者

※パート労働者も１０日以上の者は対象となります

在職老齢年金とは？

働きながら年金を受けることで、年金額が減額または支給停止になることです。

※年金受給している70歳未満の方も厚生年金適用事業所に勤務している場合は

　厚生年金に加入しなくてはなりません(短時間労働者を除く)。

計算に必要な金額

年金の減額または支給停止になるかは、

お客様の①一月あたりの年金額と②一月あたりの賃金の合計によります。

また、60歳以上65歳未満と65歳以上で条件も異なります。

年金の減額、支給停止の基準

年金月割額と賃金(賞与も含む！)の合計が28万円/月(65歳以上は46万円/月)を

超えると超えた額の半額分減額されます。

　60歳以上65歳未満

　減額される額 ＝｛(年金月割額＋賃金)−28万}÷２

　65歳以上

　減額される額 ＝｛(年金月割額＋賃金)−28万}÷２

実際の計算例

１）60歳以上65歳未満の計算例

２）65歳以上の計算例

参考：厚生労働省のHPより

　　〜正確な用語と計算式〜

分かりやすく基本月額を年金額、総報酬月額相当額を賃金としましたが、

正確には下記の定義があります。

参考にしてください。

①基本月額

年金額÷12

②総報酬月額相当額

標準報酬月額(毎月の賃金)＋標準賞与額(一年間の賞与)÷12

60歳以上65歳未満

65歳以上の場合

よくある質問

　経営者にとっては、有給休暇などと聞くと、うちにはないとか考えている人もいるかもしれません。でも、小さい会社でも区別しないで労働基準法は適用されますので、法律通りに経営をしなければならないことになります。

　有給休暇といえば、６か月普通に勤務したら社員なら１０日間、パートさんなら７日間くらいのことは漠然と経営者も知っていると思います。でも、細かいところになると面倒なところもかなりありますし、まともに考えていくと経営できないと考えてしまうこともあるかもしれません。

　まず、有給休暇は２年間繰り越しができます。１年の最大日数が６年勤務すると２０日で２年繰り越せるので、最大４０日繰り越せます。つまり、４０日ある人は、退職するとき４０日分は働かなくても給与が出ることになります。１か月２１日くらいと思いますので、６年以上働いた人が有給をためていた場合で請求があるときは、だいたい２か月分仕事しないのに給与が出るということになります。

　退職なのですが申し出をしてから２週間か労働基準法で１か月とかが退職までの期間になります。でも有給休暇が２０日残っている人は、法律上退職届出を出して有給休暇をとればそのまま給与が出て引き継ぎなしで退職できることになります。

　法律はそうなっているのですが実際は話し合いで時期を調整し引き継ぎ期間をきちんととって辞めることが普通だと思います。でも介護だとか病気だとかになればそんなことも言ってられません。有給を取得して退職となれば職場はどうなるかという問題があります。でも法律にはそんなことは書いてありません。

　有給休暇は１００%取得が望ましいと考えています。そのために会社はどうするかということが会社経営上の課題になるでしょう。時給をどう決めるか、人員をどう配置するかということです。土日祝日だけでなく有給休暇もふくめ労働時間を考えさらに、働き方改革ということでしたら残業はしない、そのうえ給与は上げるのです。

　経営者の方どうしますか。とりあえずです、有給休暇や残業などその制度を知らないと対処できないと思います。せめて制度の概要について相談できるところが必要でしょう。もちろん労働基準監督署に聞けば制度については教えてくれますが、実際に起きていることをその都度聞くのはいやだとおもいます。

　そこで税理士事務所は最適と思います。経理も税務も分かっている担当者を通して社会保険や給与について聞けるのでワンストップになります。

　労災保険は、労働者のいる事業所が加入しなければならないものです。パートさんが１名でも同じになります。社長は経営者なので労働者に該当しないため、労災に加入することができないので労働保険料を支払うこともありません。

　パートさんだけの職場では、雇用保険に加入していないので労災保険にも未加入になっているところがあるようです。本来、労働保険料申告書を提出し、毎年７月１日までに次の１年分を支払わないといけないことになっています。

　でも、従業員の方が少ないときは金額が小さいので、支払いは問題ないと思います。労災の保険料は全額会社負担になります。

　作成中

　営業担当者が独立して自社の顧客を引き抜いて持っていってしまい会社の売り上げが落ちてしまった何とかならないでしょうかという質問を受けるときがあります。内容的に争うのでしたら弁護士の分野と思いますが、就業規則とかの契約でどうに似かならないかといわれるときがあります。

難しいと思います。たぶん就業規則とかには、貴社と協業関係に立つ事業を自ら開業し、又は会社を設立しません、とか書くのだと思います。でも漠然としているし、協業関係に立って何の損害を与えたのかとか具体的にわからないと思います。

就業規則に競業禁止や秘密保持などを書き込むことはできると思いますがどのくらいの法律的効果があるのかは、そうなったとき個別に争ってみないとわからないのだと思います。弁護士の本など読むとそんなことが書いてあります。ただ競業禁止や秘密保持契約書や誓約書が無意味とは思えません。書面に残してお互いの合意事項であるということになれば簡単にお客さんを持っていくことはできないのではないかと思います。

こういったものには年年間とかの期間の定めや具体的に再就職するときはこの会社はダメとか列挙したりするようですが、守らない可能性もあるようです。また守ったかどうかがはっきりしないことが多いようです。

社長は経営者としてそういった危険を回避するために、同じ仕事を長く続けさせないとか、その人しかノウハウを持っていないように情報を共有していくとかする必要があります。また退職する人でそういった実力のある人の場合には、退職時にきちんと具体的に話し合うことが必要です。この話し合いができないためにトラブルになることがあるのだと思いますが、就業規則や誓約書などでは限界があると思います。

ただ就業規則と誓約書に書かれていると話し合いをするときにその内容を具体的に列挙できるので話し合いの苦手な社長でも少し気が楽になるでしょう。そのためには就業規則や誓約書を作ることも意味があります。

実際には一般的な書き方ではなく、具体的にこの会社との取引はみたいに限定して記載し、損害が出たら賠償してもらうという書き方になるようです。ただしそれが認められるかどうかは個別の事情のようです。