働き方改革〜2019年4月からの法改正〜

時間外・休日労働の改正について 

 

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はじめに…36協定とは?

週40時間を超える労働(一部業種44時間)、1日8時間を超える労働は禁止されています。

これを適法で行うためには労使合意に基づいて『時間外・休日労働に関する協定届(36協定)』を労働基準監督署に提出しなくてはなりません。

 

36協定の時間の上限と実施時期は下記のとおりです。

 

【36協定 限度時間】

◎原則

月:45時間以下(時間外労働のみ)

年:360時間

◎特別な事情がある場合(特別条項付き36協定) 

単月:100時間未満(休日労働も含む)

複数月平均:80時間以内(休日労働も含む)

年:720時間

※これに違反すると30万円以下の罰金または6ヶ月以下の懲役が科される可能性があります。

 

今回の改正の実施時期は…

大企業はこの2019年4月1日から

中小企業は2020年4月1日から

建設等業種によっては2024年4月1日から

上記日程以降に締結されたものから適用となります。

 

以下の厚生労働省のパンフレットをご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/content/000463185.pdf

働き方改革〜2019年4月からの法改正〜

年次有給休暇を年5日取得させることの義務化


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はじめに…

年次有給休暇が付与されるのは

『雇入れから6ヶ月継続勤務 & 全所定労働日の8割以上を出勤していること』

上記を満たした労働者です。

勤務年数に応じた有給休暇が付与されます。

 

有給休暇付与日数は下記のとおりです。

 

通常の付与日数(正社員の方など)

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比例付与日数(パート従業員など)

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※時効は2年なので、最大40日保有

 

今回の改正はの対象は…

対象事業場:全ての事業場が対象

対象労働者:年次有給休暇が10日以上付与される者

※パート労働者も10日以上の者は対象となります

在職老齢年金の支給停止の仕組み

在職老齢年金とは?

働きながら年金を受けることで、年金額が減額または支給停止になることです。

※年金受給している70歳未満の方も厚生年金適用事業所に勤務している場合は

 厚生年金に加入しなくてはなりません(短時間労働者を除く)。

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計算に必要な金額

年金の減額または支給停止になるかは、

お客様の@一月あたりの年金額とA一月あたりの賃金の合計によります。

また、60歳以上65歳未満と65歳以上で条件も異なります。

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年金の減額、支給停止の基準

年金月割額と賃金(賞与も含む!)の合計が28万円/月(65歳以上は46万円/月)を

超えると超えた額の半額分減額されます。

 

 60歳以上65歳未満

 減額される額 ={(年金月割額+賃金)−28万}÷2

 65歳以上

 減額される額 ={(年金月割額+賃金)−28万}÷2

 

実際の計算例

 

1)60歳以上65歳未満の計算例

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給与が18万

年金10万+給与18万=合計28万円/月

 

⇒28万以下なので減額されない          

給与が20万

年金10万+給与20万=合計30万円/月

 

 

⇒30万−28万=2万円

⇒2万円÷2=1万円の減額

給与が38万

年金10万+給与38万=合計48万円/月

 


⇒48万−28万=20万円

⇒20万円÷2=10万円の減額

⇒全て減額のため支給停止

 

2)65歳以上の計算例

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給与が30万

年金10万+給与30万=合計40万円/月



⇒46万以下なので減額されない           

給与が50万

年金10万+給与56万=合計66万円/月

 

⇒66万−46万=20万円

⇒20万円÷2=10万円の減額

⇒全て減額のため支給停止

 

参考:厚生労働省のHPより

  〜正確な用語と計算式〜

 

分かりやすく基本月額を年金額、総報酬月額相当額を賃金としましたが、

正確には下記の定義があります。

参考にしてください。

 

@基本月額

年金額÷12

 

A総報酬月額相当額

標準報酬月額(毎月の賃金)+標準賞与額(一年間の賞与)÷12

 

60歳以上65歳未満

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65歳以上の場合

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よくある質問

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有給休暇はださないといけない

 経営者にとっては、有給休暇などと聞くと、うちにはないとか考えている人もいるかもしれません。でも、小さい会社でも区別しないで労働基準法は適用されますので、法律通りに経営をしなければならないことになります。

 有給休暇といえば、6か月普通に勤務したら社員なら10日間、パートさんなら7日間くらいのことは漠然と経営者も知っていると思います。でも、細かいところになると面倒なところもかなりありますし、まともに考えていくと経営できないと考えてしまうこともあるかもしれません。

 まず、有給休暇は2年間繰り越しができます。1年の最大日数が6年勤務すると20日で2年繰り越せるので、最大40日繰り越せます。つまり、40日ある人は、退職するとき40日分は働かなくても給与が出ることになります。1か月21日くらいと思いますので、6年以上働いた人が有給をためていた場合で請求があるときは、だいたい2か月分仕事しないのに給与が出るということになります。

 退職なのですが申し出をしてから2週間か労働基準法で1か月とかが退職までの期間になります。でも有給休暇が20日残っている人は、法律上退職届出を出して有給休暇をとればそのまま給与が出て引き継ぎなしで退職できることになります。

 法律はそうなっているのですが実際は話し合いで時期を調整し引き継ぎ期間をきちんととって辞めることが普通だと思います。でも介護だとか病気だとかになればそんなことも言ってられません。有給を取得して退職となれば職場はどうなるかという問題があります。でも法律にはそんなことは書いてありません。

 有給休暇は100%取得が望ましいと考えています。そのために会社はどうするかということが会社経営上の課題になるでしょう。時給をどう決めるか、人員をどう配置するかということです。土日祝日だけでなく有給休暇もふくめ労働時間を考えさらに、働き方改革ということでしたら残業はしない、そのうえ給与は上げるのです。

 経営者の方どうしますか。とりあえずです、有給休暇や残業などその制度を知らないと対処できないと思います。せめて制度の概要について相談できるところが必要でしょう。もちろん労働基準監督署に聞けば制度については教えてくれますが、実際に起きていることをその都度聞くのはいやだとおもいます。

 そこで税理士事務所は最適と思います。経理も税務も分かっている担当者を通して社会保険や給与について聞けるのでワンストップになります。

パートさんだけですが、労災保険に加入するのですか

 労災保険は、労働者のいる事業所が加入しなければならないものです。パートさんが1名でも同じになります。社長は経営者なので労働者に該当しないため、労災に加入することができないので労働保険料を支払うこともありません。

 パートさんだけの職場では、雇用保険に加入していないので労災保険にも未加入になっているところがあるようです。本来、労働保険料申告書を提出し、毎年7月1日までに次の1年分を支払わないといけないことになっています。

 でも、従業員の方が少ないときは金額が小さいので、支払いは問題ないと思います。労災の保険料は全額会社負担になります。

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